Ferrovial - Informe Anual 2011

La combinación de talento y compromiso de los profesionales de Ferrovial constituye uno de los pilares de su éxito como líder mundial en la gestión de infraestructuras.

En el último año, los esfuerzos en materia de gestión de personas se han centrado en aumentar la eficiencia en los procesos para mejorar la competitividad de la organización a través de la gestión del compromiso de sus empleados, fomentar la movilidad interna del talento y el crecimiento profesional de todas las personas que conforman Ferrovial.  

La plantilla de Ferrovial a cierre de 2011 asciende a 71.199 empleados. Se trata de un perfil de capital humano internacional y diversificado geográficamente en actividades y negocios.

• Por áreas de actividad, el 13,9% de los empleados desempeñan su actividad en el área de Aeropuertos, el 1,6% en el área de Autopistas, el 17,6% en Construcción y el 66,5% en Servicios y el 0,5% desempeña su actividad en la Corporación.

• Por áreas geográficas, el 48% de la plantilla media a 31 de diciembre de 2011 desempeñan su actividad fuera de España. Destacan el 31% de empleados en Reino Unido, el 11% en Polonia y  el 4% en EEUU. Ferrovial está presente en 17 países, de los cuáles el 99,93% de su plantilla está en países miembros de la OCDE.

• En referencia a las categorías profesionales de la plantilla media, el 80% de los empleados son operarios y técnicos, el 12,7% son titulados superiores y de grado medio, el 5,4% son administrativos y el 1,9% directivos. 

• La plantilla tiene una edad media de 40,8 años y una antigüedad media en la empresa de 8,3 años; mientras que los directivos tienen una antigüedad media de 9,4 años y 46,6 años de edad media.
• El 78% de los empleados tiene un contrato fijo, la mayoría de ellos están adscritos a contratos de servicios sujetos a subrogación en caso de adjudicación a otra compañía.

Es destacable en los resultados que se presentan en este informe y acorde a los hechos del 2011 con la rotación de activos maduros, la concentración de la plantilla especialmente en 4 países -España, Reino Unido, EEUU y Polonia- en los que se concentran también la mayor parte de las actividades de la compañía, permitiendo aunar sinergias y esfuerzos que ofrezcan oportunidades de crecimiento y desarrollo a sus profesionales.

La plantilla media del año asciende a 71.199 empleados. Sufre un descenso del 30% respecto a la cifra de 2010 debido a las desinversiones realizadas en el año (Swissport, Autopistas Chilenas  y ETR 407).

Los análisis que se realizan de la información obtenida se segmentan por actividad y no por países, ya que las peculiaridades de cada negocio llevan a diferentes escenarios y, por tanto, diferentes medidas a adoptar. En el caso de la segmentación por género, la representación femenina en cada una de las divisiones es la siguiente: en la Corporación es del 41%, en la división de Aeropuertos es del 43%, en la división de Autopistas es del 35% y  en el caso de Servicios es del 33%. En la división de Construcción, es del 13%, por encima del porcentaje de representación de la mujer en el sector de construcción.

En el marco del contexto del mercado laboral en los países principales en los que opera Ferrovial explica el descenso en el índice de rotación medio de la compañía, siendo el dato del año 2011 del  2,8%. Del total de bajas voluntarias, sólo el 29% ha sido de mujeres, frente al 36% del año anterior.

Las relaciones laborales entre Ferrovial y sus empleados se basan en el cumplimiento de la legislación vigente en cada país, los convenios internacionales y demás disposiciones legales y reglamentarias de carácter laboral.

Ferrovial garantiza en todos los países donde actúa los derechos de los trabajadores, como el derecho a la huelga, la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva de los representantes de personal y sindicatos. El 78,56% del total de la plantilla de Ferrovial está adherida a convenios colectivos.

Ferrovial cuenta con distintos canales de comunicación interna para la transmisión de información a la plantilla así como de mecanismos internos para la comunicación de cambios organizativos, cumpliendo los períodos de preaviso establecidos en la normativa laboral y creando espacios que permitan la discusión y diálogo sobre las cuestiones que se demanden. No se han definido períodos mínimos de preaviso a nivel corporativo.